圆桌论坛：全球化是否是时代的召唤？ | WISE2022 新经济之王大会

11月29日-30日，36氪WISE2022 新经济之王大会顺利举办。

36氪将大会主题定义为“Long China Long Innovation 守望中国保持创新”，大会将聚焦新能源、SmartEV、新消费、投资人、硬核科技、数字化、XR与元宇宙和机器人八大热门赛道，汇集数字化、企服、新能源、新消费、双碳、二级市场、商学院、创变者等10大分会场。重磅推出“WISE 2022新经济之王年度人物”、“WISE 2022新经济之王年度企业”、“WISE 2022新经济之王年度焦点产品”三大年度名册。全方位展望新经济领域的趋势动向，探索新经济领域新的增长点。

如今全球化趋势日益增强，中国企业走向海外的话题又演变出新的生机。对于全球化的重要性和时代性在此圆桌论坛上，主持人36氪To B产业分析师王与桐，与华创资本合伙人谢佳、科锐国际副总裁，董事会秘书兼国际化业务负责人陈崧、BIPO全球业务支持部VP黄妍一起参与了讨论，同时给出了他们对于自己关注方向的一些观察和判断。

华创资本合伙人谢佳认为，当下各国家的企业数字化转型是全球化的浪潮，出海更像是创业者的勇敢探索。中国的基础软件企业存在一定优势，对于国内的To B软件企业出海来说，基础软件这个品类应该有机会先获得一些成绩。

科锐国际副总裁、董事会秘书兼国际化业务负责人陈崧认为，海外市场发展战略其实是每个公司扩张战略的重要组成之一，其可以带来新的增长点。在全球化的布局中，需要综合考虑，全面布局。随着现在中国企业的快速发展，对数字化转型、精细化运营、管理效益提出了更高的要求，对人力资源数字化的各种需求大量涌现出来，中国的人力资源赛道上一定会迎来新的爆发点。

BIPO全球业务支持部VP黄妍认为，在公司出海中政策和大环境的影响，企业各国管理模式和企业文化的变化，全球的资源共享是相对重要的,同时随着外资企业来体系的成熟，高性价比的劳动力被重视，因而人力资源赛道也在今年被重视了起来。

圆桌论坛：全球化是否是时代的召唤？

以下是嘉宾讨论实录，经36氪整理编辑：

主持人（王与桐）：大家好，我是王与桐，我是36氪2B产业报道部看企服的分析师，在2022年，中国企业走向海外的话题又演变出新的生机，在过去不少企业常常依托境内业务布局海外，被冠以出海之名。

而如今更多的公司选择彻底在海外开辟新的疆土，乐于被视作全球化的企业，这说明至少在不少创业者心中，如今征战海外已经脱离做生意的范畴，进入到中国企业能力外溢的阶段，这个现象在我所在的企业服务领域更加明显。

今天我们邀请到了各位一起来探讨关于全球化是否是时代召唤的主题，我们欢迎来自华创资本的谢总，来自科锐国际的陈总还有来自BIPO的黄总首先请各位先介绍一下自己和自己所在的公司。

谢佳：大家下午好，我是华创资本的谢佳，我们是一家专注于早期的创投机构，我们在企业软件、前沿科技、生命科学还有消费方向有长期的积累和耕耘，坚持于追求原创创新的初创团队。我自己的时间完全放在企业软件这个领域。

陈崧：家好，我是科锐国际陈崧，科锐国际是一家以技术驱动的全球人力资源整合解决方案供应商，于2017年在A股上市，股票代码是300662，请大家多多关注。

黄妍：大家好我是来自BIPO的黄妍，首先介绍一下BIPO是2004年在上海成立的人力资源服务公司，2010年在新加坡设立了亚太总部，截至目前我们全球Office共有39个，合作伙伴有153家，通过全球化、数字化、合规化方式为客户提供一站式的人力资源科技服务，如为无实体的中外资企业提供代雇佣(EOR)服务；为有实体企业提供人事代理服务，如薪酬外包、社保、个税缴交、签证办理等；以及全球用工方案设计，各国法规政策咨询等；此外由BIPO自主研发的人力资源系统HRMS以及智能人力资源服务平台Butter可协助企业进行多国薪资计算、人员入转调离、员工管理和报销等。

我本人做了超过14年的In-house HR，在世界500强、跨国公司等中外资企业先后负责薪酬福利、国际派遣以及海外员工管理，涉及能源、工程、Fintech、科技服务等行业。后续为了造福HR同行创立了微信公众号，分享50多国的法规政策和实操经验；现为国企、中外资企业提供国际派遣、海外用工和全球薪酬管理等方面的培训和咨询服务。

主持人（王与桐）：谢谢各位，我知道BIPO是对外做全球化的，科锐国际像我们今天邀请到的陈总也是兼国际化的业务，其实在今年以来不仅是我们看到的今天在场的BIPO和科锐国际，更多的企业服务也开始提出海、全球化这样的词汇。

首先第一个问题想请各位聊一下，在你们心中为什么今年企服全球化的概念会火起来，你们是如何认知企业服务出海、企业服务全球化的呢？

谢佳：出海今年看起来比较热闹，实际上并非是新话题。过去几年，其实有很多国内的To B企业一直在探索国外市场。为什么今年会显得比较热闹呢？我的观察是，因为宏观环境多层叠加，使得国内开展经济活动受到了很大的限制。整个初创的生态，无论是投资机构、创业企业，还是创投媒体，都在海外寻找增量市场的机会。

首先，我觉得对于国内的绝大部分To B软件企业来说，出海并不是个必然的选择。选择出海是在选择探索新市场，不意味着必然的成功，这更像是创业者的勇敢探索。

我们也相信未来10年，国内出现优秀企业软件公司，一定也是具备优秀的国际化经营能力的。任何一家企业软件公司长大起来，一定要回答的核心的问题是，用什么样的商业化路径、多长时间、怎样的商业效率，做到年收入过亿美金，或者是接近10亿人民币的水平？

国内的软件市场还处在比较早期的阶段，当我们把这个问题的回答局限在国内，其实是很难回答的，或者只有选择花更长的时间来积累。面向未来，我觉得那些能把国际化业务做好的软件企业，非常有机会异军突起。

对于国内的软件企业，选择出海市场的基础在于全球各国家的企业数字化转型是一个全球范围内正在发生的浪潮，并且这个趋势会持续下去。它有全球化统一市场的基础，而中国市场、中国企业的数字化是其中的一部分。

中国To B的软件企业在探索海外市场的时候具备什么优势？

通常我们把软件市场简单分为应用软件和基础软件两个领域，应用软件往往需要考虑到本土市场的习惯、法律法规，包括用户过去积累的一些对老系统的习惯，，而基础软件在全球公有云的普及之下，很大程度上提高了基础软件产品的标准化程度。所以我们认为国内的To B软件企业出海，基础软件这个品类应该有机会首先取得突破。

我们有不少的portfolio在签约了海外客户，我很好奇，就问他们在国内已经服务过100、200家的金融行业的头部客户，是不是可以震撼海外的这些客户了？他们回答不是的，海外的客户会非常独立的来判断实际的产品与服务体系，甚至不会参考国内的客户案例。此外，海外的企业并不单单追求更高的性价比、更便宜，他们追求的是更先进的产品，同时需要兼具性价比。中国的基础软件企业是有这个优势的，我们过去在消费互联网领域的技术积累是广泛的，包括工程师资源和实战经验的积累，我们同时有很好的服务心态。

此外，海外市场并不是单一市场，例如美国市场、亚洲市场，包括再细分的日本市场、东南亚市场、欧洲市场，这些市场的成熟度也是分层分级的，中国企业可以选择自己的节奏来逐步探索和争取。

陈崧：我认为，海外市场发展战略其实是每个公司扩张战略的重要组成之一，通过科锐国际服务的客户发现，现在头部企业在积极布局全球化，同时越来越多的快速长大的中型公司正在积极布局出海。无论是全球化还是出海，其实都是为了寻找增长点。

我们总结了两点出海的原因：一方面，中国企业的品牌竞争力提高了，头部企业的实力增强，加快了全球化布局的步伐。另一方面，国内快速长大企业公司通过战略的洞察、分析、研究后，发现海外市场确实存在着供需缺口，是企业第二曲线快速长大的一个突破点。

科锐国际一直以来伴随着中国企业走出去，成为企业变革发展和人才战略的重要合作伙伴，这也是我们全球化的战略之一。在全球化的布局中，对系统化的战略规划要求很高，涉及到人才发展战略、数据安全战略、风险防范战略、公共关系管理战略上。

另外，在全球化的布局中，要做好国内和海外的协同，不论是在管理上，客户资源上，还是各种法律法规协同上，都需要充分的考虑。

黄妍：我们认为有三个方面：

第一、是政策和大环境的影响：

继2013年9月和10月 “一带一路”提出后，又推出了企业“走出去”战略，推动产能转移，以此作为中国发展战略和外交政策的基础。过剩产能可以用来弥补其他国家的产能不足，达到双赢。因此中国企业是从2014年开始“走出去”的，从能源、基础设施建设相关的国际工程项目，再到生产制造、零售、互联网、医疗器械及大数据、生物医药、半导体、跨境电商、金融互联网、在线教育等。

根据商务局、统计局和外汇管理局的报告显示：截至2019年末，共有2.75万家中国企业在境外的188个国家和地区设立了4.4万个境外分支机构，年末境外用工总数达到374.4万人，雇佣外方员工占比60.5%，比2018年末增加了8.4%。

从2020年起，因为COVID-19全球范围的影响，企业全球化的布局暂缓，但是随着今年世界各国/地区出入境政策的调整和逐步开放，企业全球化的脚步又开始加速。

第二、各国企业管理模式和企业文化的变化：

从Global/Local模式变为Local/global模式，也就是由各地辐射全球；多样性、公平和包容变为很多企业文化的测重点之一。

因此，企服也要顺应这两点的变化，协助企业完成出海落地服务，以及实现全球化的战略布局。

第三、全球资源共享：

网络、通信的快速发展助力了人力资源和其他资源的全球一体化，也从单一产业开始出现互联网思维的拓展模式培植了物联网、电子标签、AI传感、新型医疗、智能教育等先进业态、独角兽企业。同样企服出海、全球化也是大势所趋，属于互联网+服务模式的延展，以科技赋能企业，通过SaaS平台提供辐射全球的服务。

围绕以上这三点，对标各国和地区的各类型企业在现阶段的新需求，企服出海和全球化的概念在今年开始大火起来。

主持人（王与桐）：谢谢黄总，我们下一个问题还是想问一下来自华创的谢总，在今年整个企业服务领域，除了全球化，还有什么别的新的趋势可以跟我们分享？就是说回全球化，我们华创对全球化未来会有什么相关的布局吗？

谢佳：坦白讲，今年我们在To B领域看到的早期创新的活跃度其实是不如往年的，这和整个大环境多层次的原因叠加是有直接关系的，包括全球经济的下行，资本市场也遇到寒冬，无论是一级市场还是二级市场，还有包括政治、经济方面的格局变化，以及疫情的管控，使得大家所有的创新和经济活动更多是围绕已有业务的效率提升和成本的优化来构建的，这确实对创新是一个蛮大的影响。

首先，从产品技术创新的角度看，To B品类的创新通常不太会有全新的概念或是产品技术出来后立刻就变成一个非常solid的市场，更关键还是看新的概念或产品技术逐步深入到市场之后，市场的接受度到达一个什么样的临界点。

从早期创新的角度，我们观察到两个趋势：新一代软件技术——机器学习技术和数据分析技术与面向企业业务流程的传统软件思想开始有更好的融合，帮助企业更高效的解决业务问题；中小型企业与团队都将比以往更需要一套先进的WorkOS工作协同系统来组织应对业务的不确定性。我们可以期待未来国内市场将如同海外一样获得广泛的客户接受。未来也期待在国内如同海外一样，在这两个方向获得更广泛的客户的接受。

关于我们在全球化方面的布局，首先，过去多年，我们投了不少纯做海外业务的portfolio，200家portfolio大约10%左右是以海外的业务为主。同时，我们过投的一些To B企业软件公司也在积极地探索海外市场。在过去1、2年，有些做的不错的已经在美国市场、日本市场、东南亚市场，包括欧洲市场取得了一些非常不错的进展。我们今年刚完成投资的一家初创企业，他们做的是帮助大家更好地实现下一代的工作协同办公的SaaS，很有意思的是，年轻创始团队第一天就认为自己是一家国际化的企业，中国市场仅仅是其中占比不大的一部分，这是我们看到非常好的新一代创业者的国际化趋势。

黄妍：除了之前聊到的政策和大环境、科技、观念的变化这些客观原因以外，我认为还和人力资源行业自身的特点有关。

首先我尝试从资本角度理解一下：大家都知道企业运营健康与否现金流很重要，投资则需要考虑的是资金流通。人力资源行业的部分子赛道，比如说发薪、社保、个税交易等环节，由于其代收代付的功能，资金流通量很高。举个例子：某企业在奶粉业务线本国员工月工资支付每个月要超过相当于1000万人民币的数额，可想而知其全球的所有业务线的数额。做影视投资可能是一个较短周期的项目，但是只要企业有人就要持续地进行发薪这样一个循环的长期动作。

所以像早期的以色列公司Papayaglobal和现在的美国公司Deel，都是金融服务机构。它们之所以能够异军突起获得各种投、融资的关注，都是从独立承包商、自由职业者，还有顾问的跨境支付业务开始的。

再从人力资源行业自身的特点来看，在后疫情时代有三个变化：

第一、全球用工形式发生了变化：像居家办公、远程办公流行，灵活用工常态化，因而很多企业对HR角色的要求也发生了变化，岗位职责和人员管理范围扩大了。

比如说当前大部分跨国公司会要求某一区域的HR团队要负责更多国家的员工管理，像大中华区的HR可能从只负责大中华区，要拓展到负责亚太甚至是中东的人员管理，他们必须在最短的时间内掌握各国法规政策，以及不同的用工类型人员如何管理，如全职、兼职、合同工、实习生、临时员工、顾问等。

此外，还要设计不同区域间的员工国际派遣方案、政策、指南，HR也逐渐参与到了企业的战略层面，而不再是一个传统的职能部门了。

第二、各国对人员数据安全、隐私保护的加强和监管力度的加大：比如说大家都知道的2018年5月颁布生效的GDPR（《欧盟通用数据保护条例》）实施之后，对国际知名企业一连串的罚款引发了各行各业的关注。因为其罚款上限是2000万欧元或者上一财年全球营业收入的4%，以较高者为准。

举例：2019年7月罚款额3.15亿欧元，主要源于对英航、万豪的罚款；2021年则罚款达到11亿欧元。所以很多国家的《隐私数据保护法》自2020年开始也以GDPR为蓝本、框架陆续出台或者修正。

比如：脱欧后英国过渡期结束后本国DPA，新加坡的PDPA修正案，印度尼西亚正在起草的PDP法案，沙特的PDPL（《个人数据保护法》），以及我国的《数据安全法》等，使得企业更重视数据隐私合规以及违规风险和成本。

因此，各企业对人力资源主系统或者是SaaS平台的赋能要求进一步提升：在招聘、雇佣、管理人员的三个步骤中，除了用工合规、外籍人员签证许可合规，还需要保障数据隐私的合规，在员工的入转调离四个环节也是缺一不可。

第三、就是后疫情时代全球各企业降本增效的要求：对中资企业来说避免国内内卷而积极开拓海外市场，自主在各国地区设立分子机构、代表处、扩张海外业务或者收购投资境内外行业内有一定知名度的公司成为了新的发展方向和战略重点；而对于外资企业来说，因为管理体系已经很成熟了，所以寻找性价比更高的海外劳动力市场、进一步降低人工成本，以获得更多利润是现阶段的重点。

因而人力资源赛道也在今年被重视了起来，谢谢。

陈崧：非常同意黄总的看法，近几年来人力资源市场备受资本关注，从政策面上来看，党的二十大再次强调人才强国作为强国战略的重中之重；整体市场上来看，中国拥有最大人力资源的市场，我们有14亿的人口，其中7.4亿的就业人口，4.6亿的城镇就业人口，人才有2.2亿。对比英国6700万的人口和美国3.3亿人口，我们在生产资源上具有很大的优势。

从需求端上看，刚才谢总和黄总都提出，随着现在中国企业的快速发展，对数字化转型、精细化运营、管理出效益的要求越来越高，对人力资源数字化的各种需求大量涌现出来，从行业上看，整个人力资源行业在2021年是2.4万亿的产值，在新一轮科技革命下带来了多种新兴业态和创新服务。我们看到在英美市场上都有市值超过千亿的人力资源公司，所以我们觉得中国的人力资源赛道上一定会迎来新的爆发点。

主持人（王与桐）：也紧接着想问陈总和黄总一个问题，我们未来对全球化这方面的规划有什么呢？有请陈总。

陈崧：科锐国际作为一家全球化的人力资源公司，在马来西亚、新加坡、等国家美国、英国等海外国家都设立了本土化运营的公司，全球有3300人的顾问，其中400多名都是海外本地化的专家，帮助客户从中国走向世界，也包括很多海外公司做全球化的布局。

对于刚刚出海的快速长大型公司，客户的体系没有那么健全，可能会遇到各种各样的挑战，例如对海外的存量人才市场、当地的语言文、用工的法律法规、人才获取渠道不清楚，针对这些问题我们建议：

一、在出海前要做更多的专项调查，盘点当地的人才存量市场，分析人才流向、动机、成本甚至做一些竞品分析。

二、与专家顾问小组一起对调研数据做人才战略规划，根据资源可以提供投入的紧急顺序，制定长短期的规划。针对短期项目，或者是紧急需要解决的问题，可以通过临时搭建人才工作站，帮助企业吸引人才，建立一串信息系统及配置。

三、一定要做多元化的员工配置战略，形成国内外派员工、海外本地招募员工、灵活用工以及共享专家等多种形式的用工组合，提升海外组织的敏捷性和应对风险的能力。

我们看到，当下新能源汽车纷纷出海，很多配件公司开始在海外做市场的销售、生产和运营的布局，尤其像电池公司。我们很多客户首先遇到了选址的问题，针对此，科锐国际旗下Investigo公司会组建专家团队，结合客户出海发展的实际需求，提供各种关于区域税收的政策，供应链系统的选择，以及信息安全管理及人力资源成本的前期咨询等一揽子服务。

那么当出海团队搭建好了以后，在海外运营的时候可能会因为资源的不足，雇主品牌宣传的不足导致一些新晋人员的流失，面对这些海外市场的激烈竞争，这个时候怎么办？

接下来我以服务过的头部药企的出海经验给大家举例做分享。在出海前，第一，做好充足的准备，帮助客户将海外的领军学者、专业人才率先引入国内，在国内形成企业的一个竞争壁垒；第二，随着企业的扩大，开始分阶段“走出去“。在1.0阶段，药企公司会通过海外授权，大量招募商业拓展人才，搭建销售渠道；到了2.0阶段，以海外背景的主要团队成员为主全面出海，启动海外的运营，需要搭建研发，临床运营注册的人才。

我们以注册人才这一个岗举例，在海外业务刚起步时，可能仅需要一两名就够了，随着业务的扩张，注册人员开始按照科室进行分配，包括有专门负责眼科、牙科等等的注册人员，随着生产产线的外延，出现了工艺流程的注册专员，因为都需要跟本地区域有一些政策层面的了解，随后可能需要一些精通注册政策和战略规划的人才，这样一个完整的注册运营团队就搭建起来了。搭建好团队后仍面临着人员流失保留的问题，我们的海外顾问也会及时跟企业互动，建议企业要快速搭建招聘关键团队的供应商管理体系，同时搭建企业自己的人才储备池，加大雇主品牌的宣传，把企业的产品服务、社会责任、员工体验等等这些故事通过媒体渠道定期传播，为企业吸引优质的候选人，保留现有员工起到积极作用。

作为人力资源服务赛道的头部企业，科锐国际在国内市场深耕的同时，鉴定国际化发展战略，始终致力于在行业中成为企业变革和人才解决方案的合作伙伴，在岗位上形成“一英尺宽，一英里深”的专业壁垒，在区域上围绕英国、欧盟、美国、亚太地区为企业提供整体解决方案。我们希望携手众多企业聚天下英才，不求我所有，但求我所用，全面助力高水平“引进来”和高质量“走出去”，深度融入全球人才链、产业链和创新链。。

黄妍：很同意陈总的观点，亚洲有超过世界一半的人口，又有活跃的中国和印度市场，但是目前亚洲还没有出现一个可以服务全球的人力资源科技机构，所以希望在不远的未来BIPO能够成为立足亚洲的全球人力资源科技服务机构，正如欧洲的SAP、美国的ADP等品牌一样跻身于第一梯队。

今天为止BIPO的足迹已经覆盖了39个国家和地区，团队包括了北亚区、东南亚、泛太平洋地区等。今年我们成立了文莱、东帝汶、新西兰的服务团队，逐步实现了从大中华区覆盖到亚太区的构想，除此之外，BIPO在欧洲的英国、土耳其、西班牙、荷兰、德国等国都有初步的涉点和资深的服务交付团队，我们的下一站将是法国、意大利、葡萄牙、丹麦等地。

我们实现了第一个目标，即从亚洲走向了亚洲之外。接下来BIPO将要去欧洲、去非洲、去北美和拉美。在全球化的大趋势与适时的机遇下，BIPO会通过更多众多的扩张战略，不断探索和创造新产品和服务；延展互联网思维不断更新迭代我们的HRMS薪酬计算和多语言人员管理系统和Butter人力资源自助服务平台，以科技的力量运用类似RPA技术嵌入类似维基百科一样的定期更新的各国劳动法规百科+汇编的全球用工常见FAQ自助查询；以及我们还有遍布在各国/地区的本地资深落地服务交付团队，都是有多年当地的人力资源实操经验的。这样三管齐下，以实现更显著的增长和转型。

明年第二季度，我们还将发布企业出海调研分析报告等活动。希望大家关注BIPO的官方网站和微信公众号。

放眼全球，BIPO的未来，比想象中更远。希望到明年初，我们在海外的直营机构能达到50到60家。通过把海外服务网络搭建得更完整，以科技赋能服务的方式应客户需要提供服务，数据管理员工，为更多中外资企业出海提供全球一站式的服务和支持以及全球用工解决方案。

谢佳：我们更多是立足中国来看全球出海的机会，是一个优中选优的策略。我们在国内本身的投资会更加呈体系性，更全面赛道的覆盖。

我们在看海外机会的时候，会从这两个角度来审视机会。一个角度是这个领域或者品类是否是全球范围内正在发生的、处在全球范围的创新活跃阶段或者有一个很明显的迹象.这可以很好地帮助我们过滤掉本土的小机会，也是我们看海外市场判断市场有效性的很好抓手。另外，从初创团队的角度来看，除了重点看创始团队在产品技术方面的创新能力以外，我们会更加重视考察他们的综合能力，包括在市场策略方面能不能更快更好地执行到位，例如把开源社区建设好，将PLG等新的市场策略落到实处，以及对于创始人在团队组建方面的能力也会有更多的考察。

过去一段时间，我们见到很多的年轻团队在选择出海，一个很好的迹象是大家从最开始就认为自己应该要做一家全球化的企业，而不仅仅是服务于国内的市场，我们也非常愿意支持那些敢想敢做的年轻人团队。

整理：古振兴

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